Öğrenen Organizasyonun Psikolojik Güçlendirme Üzerindeki Etkisi

Bir organizasyonun değişen çevre koşullarına uyum sağlayabilmesi ve yaşamına devam edebilmesi için sürekli öğrenme prensibini benimsemiş olması son derece önem taşımaktadır. Çalışanlarına gereken önemi veren ve onların öğrenme isteklerinin artmasını sağlayan organizasyonların daha başarılı olacakları  düşünülmektedir. Buradan hareketle bu araştırmada öğrenen organizasyonlardaki bireylerin güçlendirilmiş çalışanlar olup olmadıkları, öğrenen organizasyon yapısının psikolojik güçlendirme ile ilişkisi ve psikolojik güçlendirme üzerindeki etkisi araştırılmaktadır. Bu kapsamda öncelikle öğrenen organizasyon ile psikolojik güçlendirme arasındaki ilişkiler ve daha sonra da öğrenen organizasyonun psikolojik güçlendirme üzerindeki etkisi ve bu etkinin hangi boyuttan kaynaklandığı ortaya konulmuştur.

Araştırmanın sonuçlarına göre öğrenen organizasyona ilişkin özelliklerin, psikolojik güçlendirme üzerinde etkisi olduğu sonucuna ulaşılmıştır ve bu durumda öğrenen organizasyon haline gelmiş bir işletmede psikolojik güçlendirmenin de yüksek olacağı söylenebilir.

Bilginin öğrenme sonucu kullanılabilir hale geldiği ve örgütün performansına olumlu katkı yapacak şekilde paylaşılması gerektiği ifade edilmektedir. Senge'ye göre (1996) öğrenme kavramı "bilgi edinme" anlamına gelmektedir. Bir örgüt içinde bilgi edinme ile birlikte gelen öğrenme kavramı tüm örgüte yayıldığında başarıya ulaşacaktır. Bu durumda örgüt içindeki bireylerin de öğrenmeye açık olması, öğrenme için istekli olmaları birinci koşul olmaktadır. Öğrenmeye açık bireylerin, işine anlam yükleyen, işinde karar alma hakkına sahip ve içsel motivasyonları yüksek olan bireyler olduğu düşünülmektedir. Bu çalışmada kamu sektöründe ögrenen organizasyona ilişkin özellikler incelenmiş ve bu yönüyle farklı bir bakış açısı ortaya konmaya çalışılmıştır. Buradan hareketle bu araştırmada kamu sektöründeki bir organizasyonun öğrenen organizasyon özelliği taşıyıp taşımadığı ve öğrenen organizasyon olarak kabul edildiğinde orada çalışmakta olan bireylerin güçlendirilmiş çalışanlar olup olmadıkları araştırılmıştır. Öğrenen organizasyon değişkeni boyutlar bazında incelenmiş olup, her bir boyutun öğrenen organizasyonun farklı bir özelliğini tespit ettiği düşünülerek, hangi boyutun çalışanların psikolojik olarak kendilerini daha güçlü hissetmelerini sağladığı belirlenmeye çalışılmıştır.

...

PSİKOLOJİK GÜÇLENDİRME

Psikolojik güçlendirmenin temelinde kişisel fayda beklentisinin yükseltilmesi ve kişinin kendine olan inancının geliştirilmesi yatmaktadır. Psikolojik güçlendirme kişinin işini anlamlı bulması, kendini işi üzerinde yeterli hissetmesi, işi hakkında karar verebilme hakkına sahip olduğunu ve işi üzerinde etkili olduğunu düşünmesi anlamına gelmektedir (Arı ve Ergeneli, 2003). En temel ifade ile psikolojik güçlendirme, çalışanların işleri ve organizasyon içindeki rollerine olan psikolojik algılarıdır (Chang, 2010). Psikolojik güçlendirme sonucu çalışanlarda önemli davranışsal değişiklikler gözlenmektedir. Kişilerin kendine olan güvenlerinin ve özyeterliliklerinin artması, daha kaliteli hizmet sunmaları, kişisel gelişim için istekli olmaları ve fırsatlar bulmaları, karar alma ve sorun çözme konusunda sorumluluk almaları sağlanmaktadır (Littrell, 2007, Chow, 2006). 

Güçlendirme bireylerin işine ve iş üzerindeki rollerine ilişkin algılamalarıdır. Bu kavramdan ilk olarak bahseden Conger ve Kanungo'ya göre (1988) güçlendirme içsel bir motivasyon aracıdır ve dört boyuttan oluşmaktadır. Bu boyutlar anlam, yetkinlik, özerklik ve etkidir. Bu boyutlar bireyin işinin anlamlılığına olan inancı, işi üzerindeki yetkinliği, işindeki seçim hakkı ve iş sonuçlarını etkileme gücünden oluşmaktadır (Chang, 2010).

Psikolojik güçlendirme kavramı hakkında çalışmalar yapan Spreitzer'a göre güçlendirme içsel motivasyonla sağlanabilecek bir olgudur ve kişilerin dışsal ödüllerle değil içsel ödüllerle gelişmeleri sağlanmalıdır. Spreitzer'ın konu ile ilgili yaptığı çalışmalar ve oluşturduğu ölçek doğrultusunda elde ettiği boyutlar aşağıdaki gibidir (Spreitzer, 1995).  

Araştırmanın devamı (PDF Dosyası) için tıklayınız