İşyerinde başarı hangi özelliklere bağlı?

Yeni psikolojik araştırmalar, insanı hayatta başarılı kılacak "yüksek potansiyelli" kişilik için bu özelliklerin gerekli olduğunu ortaya koyuyor.

Ancak bu özelliklerin dengeli olması gerekiyor. Biraz fazlası performansı engelleyebiliyor. Bu nedenle her özellik bakımından spektrumdaki yerinizi bilmek, güçlü yönlerinizden azami bir şekilde yararlanıp zayıf yanlarınızı hesaba katmak büyük önem taşıyor.

Bu yeni yaklaşım, kişilik özelliklerimizin iş hayatımız üzerindeki karmaşık etkilerini anlamada yardımcı olabilir.

İş hayatında kişilik özelliklerini tespit edip sınıflandırmada en yaygın kullanılan test Myers-Briggs Kişilik Tip Göstergesi'dir. Bu testte insanlar "içedönüklük/ dışadönüklük" ve "düşünme/ hissetme" gibi çeşitli düşünce tarzlarına göre ayrılır.

ABD'de şirketlerin yüzde 90'ı çalışanlarına bu testi uygulamakla birlikte, birçok psikolog testteki gruplamaların eski olduğunu ve gerçek performans kriterleriyle ilgili olmadığını öne sürüyor.

Londra'daki UCL üniversitesinden MacRae ve Adrian Furnham, psikoloji alanındaki son araştırmalardan yola çıkarak işyerinde başarıya götüren altı özellik belirleyerek Yüksek Potansiyel Özellik Envanterini oluşturdu.

Ancak bu özelliklerin her biri aşırıya kaçtığında sakıncalı olabiliyor; yani ancak optimum seviyede yararlı oldukları görülüyor. Ayrıca bu eşiklerin farklı işlere göre uyarlanması gerekiyor. Liderlik rolü için gereken özellikler ise şu şekilde sıralanıyor:

Sorumluluk duygusu

Sorumluluk duygusuna sahip insanlar, belirlenen planları harfiyen hayata geçirmek için elinden geleni yapar. Güdülerine göre değil, uzun vadeli sonuçlarını gözeterek karar alırlar. Eğitimde ve hayatın diğer alanlarında başarının en önemli ölçüsü IQ seviyesinden sonra sorumluluk duygusudur. İşyerinde stratejik planlama açısından sorumluluk duygusu önemlidir. Ama fazlası insanı esnek olmama gibi olumsuz bir duruma itebilir.

Uyum

İş hayatında herkesin endişeleri vardır; ama kolay uyum sağlayan insanlar, bu endişelerin kararlarını ve davranışlarını olumsuz etkilemesine meydan vermeden onların üstesinden daha kolay gelebilir.

Uyum özelliği düşük olan insanlar işyerinde kötü performans gösterir. Ama doğru bir yaklaşımla bunun etkileri azaltılabilir. Örneğin stresli ve negatif bir durum büyüme potansiyeli olarak görülüp buna yönelik adım atıldığında daha kolay ve verimli bir şekilde aşılabilir.

Belirsizliği kabullenme

Görev ve sorumlulukların çerçevesinin bilinmesi ve harfiyen tanımlanmasından yana mısınız, yoksa belirsizliklerden keyif mi alıyorsunuz? Belirsizliklere tolerans gösteren insanlar herhangi bir konuda karar almadan önce pek çok farklı görüşe başvurur ve daha az dogmatik ve daha fazla nüans içeren fikirlere sahip olurlar.

MacRae'ye göre "Belirsizlik toleransının düşük olması diktatöryel bir özellik olarak görülebilir. Bunlar karmaşık mesajları sade ve kolay aktarılabilir bir mesaja dönüştürmeye çalışır ve bu da yıkıcı liderliğin tipik özelliklerinden biridir."

Oysa belirsizliği kabullenen biri değişime daha kolay tepki verir, karmaşık sorunlarla daha kolay başa çıkabilir.
Meraklı olmak

Diğer zihinsel özelliklere kıyasla merak, psikologların biraz ihmal ettiği bir özellik oldu. Oysa son araştırmalar, yeni fikirlere ilgi göstermenin işyerine pek çok avantaj sağladığını gösteriyor. Kullanılan prosedürlerde daha yaratıcı ve esnek olma, daha kolay öğrenme, iş tatmininin yüksek olması ve bıkkınlığa karşı koruma özelliği vb.

Ancak fazla merak 'maymun iştahlı' olmaya neden olup bir proje sonuçlanmadan bir diğerine geçme gibi olumsuzluklara yol açabilir.

Risk yaklaşımı (veya cesaret)

Tatsız bir çatışmadan kaçınır mısınız, yoksa bir sorunu çözmek ve uzun vadeli yarar sağlamak için kısa vadeli bir rahatsızlığı göze alıp harekete geçer misiniz? Muhalefeti göze alarak zor sorunlarla baş etme üzere harekete geçmek yönetici konumdaki insanlar için çok önemlidir.

Rekabetçi olmak

Bireysel başarı için çaba harcamak ile başkalarını kıskanıp yarışa girmek arasında ince bir çizgi vardır. Rekabetçi özellik kişiyi bir adım daha öteye taşıyabileceği gibi ekiplerin yıkımına da neden olabilir.

İşte bu altı özellik iş performansı açısından, özellikle lider konumuna gelmek isteyenler açısından önem taşıyor.

Fakat MacRae ile Frunham'ın envantere almadığı diğer kişilik özellikleri bakımından ilginç sonuçlar oraya çıkabiliyor. Örneğin içedönüklük - dışadönüklük skalası belli durumlarda nasıl davranacağımızı belirleyebiliyor, ama bu iş performansına pek etkide bulunmuyor. Diğer insanlarla iyi geçinme kapasitesini gösteren uyumluluk özelliği de profesyonel başarıyı pek etkilemiyor.

Bu konudaki araştırmalar devam ediyor. Ancak geçen yıl yapılan bir araştırma, bu özelliklerin öznel ve nesnel başarıyı belli ölçülerde ortaya koyabileceğini gösterdi. Özellikle rekabetçilik ve belirsizlik kabulü özellikleri ile kazanılan gelir arasında bir ilişki olduğu görüldü. Bu bağlantı zekanın etkisiyle kıyaslanabilir düzeydeydi.

İşe alma prosedürlerinde bu envanterden yararlanılabilir. Adaylara çeşitli senaryolarda nasıl davranacaklarına dair sorular sorularak bu özellikleri ne kadar taşıdıkları tespit edilebilir. Kişinin güçlü ve zayıf özelliklerini tespit etmesi kişisel gelişim bakımından da yararlı olur. Ayrıca bu yolla birçok özelliği barındıran bir ekip oluşturmak da kolaylaşır.

Peki tüm bu özellikleri taşıyan kimse var mıdır? MacRae bir-iki kişinin olduğunu söylüyor. "Böyle insanlarla çalışmak ürkütücü gelebilir; ama neyle karşı karşıya olduğunuzu ve ne beklediğinizi tam olarak biliyorsunuz; onlara güvenir ve saygı duyarsınız," diyor.