Koronavirüse karşı yıllık izin formülü

Koronavirüs salgını nedeniyle işin durması veya tamamen tatil edilmesi halinde başvurulabilecek bir yöntem de işçiye birikmiş yıllık ücretli izinlerini kullandırmaktır. Yıllık izin kullandırma işverenin yönetim hakkı kapsamında olup, işçi kural olarak bu yönde verilecek emir ve talimata aykırı davranamaz

Fakat bu noktada dikkat edilmesi gereken husus, işverenin bu yönde vereceği bir emir ve talimat ancak işçinin hak ettiği bütün izni kesintisiz kullanması yönünde olabilecektir. Yıllık iznin bölünmesi ancak işçinin onayı ile mümkün olduğundan, yıllık iznin sadece bir kısmının kullandırılması amaçlanıyorsa işçiden bu yönde onay alınması gerekecektir.

Nisanla birlikte toplu izin kullandırmak da mümkün hale gelecek, toplu izin kullandırımında izin süresi bölünebilecek hatta izin hakkı olmayanlar avans izin kullanmaya zorlanabilecektir.

Yıllık İzin Yönetmeliği’ne göre, işveren veya işveren vekili nisan başı ile ekim sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. İzin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler, aynı zamanda izne başlayacak ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder.

Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir. Bu durumda avans izin kullananların ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenecektir.

İşin yapılamaması noktasında, zorlayıcı neden kavramı gündeme gelebilecek, zorlayıcı nedenin sözleşmenin hangi tarafında meydana geldiğine göre fesih hakkı belirlenecektir.

Belirttiğimiz gibi koronavirüs işyerinde işin durmasına veya tatil edilmesine sebep olduysa, bu durum bir haftadan uzun sürdüyse işçinin iş sözleşmesini derhal feshetme hakkı doğacak, işçi bu hakkı kullanırsa kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Fakat burada işverenin derhal fesih hakkı bulunmayacaktır. Ancak yukarıdaki koşullarla geçerli neden doğarsa bildirimli fesih hakkını kullanabilecektir. Bu durumda da işçiye kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğabilecektir. İşveren bildirim sürelerine uymak istemezse kıdem tazminatına ek olarak ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır.

Zorlayıcı neden işçi nezdinde de doğabilir. Örneğin Koronavirüs nedeniyle belirli bir bölgede veya ülkenin tamamında sokağa çıkma yasağı ilan edilmesi halinde, zorlayıcı neden işçi nezdinde doğmuş olacak, bu zorlayıcı nedenin bir haftadan uzun sürmesi halinde, bu sefer işverenin derhal fesih hakkı doğacaktır. Bu durumda da işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Fakat sokağa çıkma yasağından bağımsız işçi kendisinde koronavirüs tespiti nedeniyle işe gidemezse, işverenin derhal fesih hakkı işçiye verilen rapor süresinin, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenen iki, dört, altı ve sekiz haftalık bildirim süresini altı hafta aşmasından sonra başlayacaktır.

Dolayısıyla olası bir yasakta işçi hasta olmasından daha mağdur duruma gelebilecektir. Bu nedenle düzenleme yapılarak yasak halinde de işverenin fesih hakkının bildirim süresi artı altı haftadan sonra başlayacağının kabul edilmesi ve yasak süresinde geçici iş göremezlik ödeneği alınmasının yolunun açılması daha koruyucu olacak ve iş hukukunun amacına uygun düşecektir.

Zorlayıcı nedenin işveren veya işçi nezdinde doğmasından bağımsız, iş sözleşmesinin askıda olduğu bu süreçte işçiye bir haftaya kadar yarım ücret ödenmesi gerekmektedir.

Bu dönemde işveren ilk haftadan sonra ücret ödeme borcu altında olmayacağından, yasak halinde fesih hakkının sınırlandırılması işverene doğrudan mali yük getirmeyecektir.

Koronavirüs salgınının ilerlemesi halinde, salgın üretimin azalmasına veya işin yapılamamasına sebep olabilecektir. Korkutucu olmakla ve istenmemekle birlikte üretim azalmasının süreklilik kazanması ve işgücü fazlalığı doğması halinde bu durum işverenler açısından bir geçerli fesih nedeni oluşturabilecek, işverenler işçilerin iş sözleşmesini bildirimli şekilde feshedebilecektir. Fakat burada dikkat edilmesi gereken en önemli nokta, feshin son çare ilkesine uygun olarak başvurulabilecek bir yöntem olduğu, üretim azalmasının süreklilik niteliği kazanması gerektiği ve üretim azalmasına bağlı olarak işgücü fazlalığı ortaya çıkmasıdır.

Fesihten önce daha önce belirtilen önlemler dikkate alınmamışsa, doğrudan feshe başvurulmuşsa, üretim azalmasının fesih için geçerli neden oluşturmayacağı düşünülmektedir. Ayrıca üretim azalsa da kişinin iş gücüne ihtiyaç halen devam ediyorsa, bu durum da geçerli fesih nedeni olarak kabul edilmeyecektir.

Kaynak